Свобода и личный пример: названы качества идеального руководителя

По данным Google, управленец должен давать коллективу право на ошибку и не настраивать подчиненных друг против друга.

Читайте также
Смольный объявил о наборе молодых руководителей

Был ли Лаврентий Берия эффективным управленцем?

Владельцы бизнеса сталкиваются с дефицитом профессиональных управленцев

Сколько сейчас получают руководители петербургских ГУПов?

«Без интриг и штрафов». Google составил портрет идеального руководителя. Корпорация провела исследование «Project Oxygen», цель которого выяснить, как менеджер может сделать свою команду эффективнее. После применений рекомендаций на практике в компании отметили первые результаты. Текучка кадров сократилась, а продуктивность сотрудников и доходность – возросла.

В «чек-листе от Google» десять пунктов, издание Inc. приводит некоторые из них.

Так, хороший начальник расширяет зоны ответственности подчиненных и не занимается микроменеджментом. У сотрудников должна быть возможность тестировать свои идеи и иметь право на ошибку. Чрезмерно строгая отчетность и санкции за рискованный опыт снижают мотивацию и креативность коллектива. Иногда следует менять условия для раскрытия потенциала — например, предоставлять гибкий график.

Задача руководителя — быть примером. Работать наравне со всеми, чтобы не вызывать раздражения коллег своим времяпровождением. Также немаловажно уметь локализовать конфликты. Плохие менеджеры часто настраивают людей в команде друг против друга. Это — отголоски устаревших корпоративных культур, где закрепился стереотип о пользе конкуренции и противостояния.

Эксперт по командному управлению Галина Сартан Любая внутренняя конкуренция отбирает силы у компании, потому что работают не для того, чтобы принести прибыль в компанию, а за то, чтобы принести прибыль себе, а когда работают на себя, то очень часто забывают какие цели у компании, какая стратегия, для чего он вообще в компании. Когда есть личная конкуренция, тогда начинается конкуренция между подразделениями — это еще хуже, потому что подразделения начинают скрывать информацию, плохо выходят на взаимодействие. Есть такое даже понятие «групповой фаворитизм», когда группа закрывает свои границы и начинает работать на себя, а не на компанию. Зарубежные компании, такие как Google, даже не допускают, чтобы была такого рода конкуренция.

Как отмечает Harvard Business Review, почти 40% топ-менеджеров стараются не хвалить своих сотрудников. В итоге, отмечает издание, коллектив лишается положительного подкрепления действий. Так называют то, что происходит одновременно с поступком и повышает вероятность повторения этого действия.

Ранее агентство Thnks опросило несколько сотен директоров и их подчиненных, чтобы узнать, как они выражают благодарность. Почти 90% руководителей согласились, что хвалить сотрудников «очень важно». Однако лишь треть сотрудников считает удовлетворительным отношение к себе со стороны начальства.

Источник: businessfm.spb.ru