Что важнее трудовой договор или штатное расписание

Главная страница >> Юридические статьи >> Внештатный работник: что делать?

Внештатный работник: что делать?


Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями что важнее трудовой договор или штатное расписание количеством сотрудников по каждой должности.

Но возникает срочная необходимость принять пока что либо каждый день работника на должность, отсутствующую в штатном расписании.

В частности, одна работница уходит в декрет*, но пока она еще работает, нужно принять новую работницу, которая будет скрупулезно исполнять такие же прямые обязанности и перенимать опыт преддекретной сотрудницы. Либо ситуация, когда работник увольняется, известна дата его увольнения, необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но для того, чтобы новый работник не передумал, а наоборот, как можно быстрее приступил к работе и успел тщательнейшим образом принять дела у увольняющегося, нужно, вновь же, его принять каким-то образом на работу.

Зачастую этого настоятельно просит правительство.

Иногда просто «забывают» ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике. И тогда уже перед кадровиком встает сразу некоторое количество вопросов: как оформить прием работника, если нет соответствующей свободной должности в штатном расписании? Что творить, когда должность, под которую «заготавливался» внештатный работник, уже стала свободной?

А если работник давно в наличии, а должности для него в штатном расписании все еще нет?

Рассмотрим аспекты, общие для всех названных ситуаций, а после этого — интересные моменты конкретных ситуаций.

Штатное расписание и трудовой договор: что важнее?

Разберемся, что такое штатное расписание, какие что важнее трудовой договор или штатное расписание оно выполняет в организации; соотношение должности в штатном расписании и факта трудовых отношений.

Словосочетание «штатное расписание» упоминается в ТК РФ всего дважды: в ст.

15 в контексте того, что трудовая функция работника может характеризоваться в том числе работой по должности согласно со штатным расписанием; и в ст.

57 — по вопросу, связанным с характеристикой трудовой функции, подлежащей указанию в трудовом что важнее трудовой договор или штатное расписание. Иных упоминаний о штатном расписании ТК РФ не включает в себя.

Штатное расписание конкретно охарактеризовано в постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: штатное расписание (форма № Т-3) является формой первичной отчетности по учету труда и его оплате.

В виде назначения штатного расписания указано следующее: «Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации согласно с ее уставом (положением). Штатное расписание включает в себя перечень структурных подразделений, высокое звание должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Утверждается приказом (распоряжением), что важнее трудовой договор или штатное расписание руководителем организации либо уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся согласно с приказом (распоряжением) руководителя организации либо уполномоченного им на это лица».

Итак, ни в ТК РФ, ни в указанном Постановлении Госкомстата не говорится про то, что штатное расписание должно иметься у организации непременно.

Также не предусмотрена обязанность руководителя организации утвердить штатное расписание. Если, в частности, тем же Постановлением утверждена форма графика отпусков, то надо отметить, что обязательность графика отпусков закреплена в ст. 123 ТК РФ, устанавливающей сроки и порядок утверждения этого документа. На первый взгляд, штатного расписания может и не. Однако данная позиция представляется весьма спорной.

Во-первых, штатное расписание все же необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности — этот документ обязательно запросят налоговые органы в одном ряду с ведомостями по заработной плате, трудовыми договорами и другими документами в масштабах проверки.

Также штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады. И надо отметить, что в самом ТК РФ фигурирует понятие «штат», «сокращение штата».

Представим, в частности, что нужно сократить некоторые должности. Как провести сокращение, как делать предложение работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания?

Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства.

Ответственность за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена ст. 5.27 Кодекса об административных правовых нарушениях РФ (далее — КоАП РФ РФ), которая предусматривает для должностных лиц штраф до 5000 рублей и дисквалификацию, а для юридического лица — штраф до 50 000 рублей и приостановление деятельности. Санкции вполне достаточно серьезные, сама же формулировка статьи весьма размытая, в следствии этого и отсутствие штатного расписания быть может сочтено «нарушением трудового законодательства».

Таким образом, отсутствие в законодательстве указания на обязательность штатного расписания скорее можно рассматривать как пробел законодательства, а не возможность категорически отказаться от использования этого документа.

Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации (точно также как и с наличием самого расписания).

Согласно со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

Соглашением между работником и работодателем, согласно с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, согласно со ст. 56 ТК РФ, является трудовой договор. Согласно со ст. 16 ТК РФ, что важнее трудовой договор или штатное расписание документ является основанием возникновения трудовых отношений.

Он по общему правилу заключается что важнее трудовой договор или штатное расписание письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Что важнее трудовой договор или штатное расписание фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе (ч.

2 ст. 67 ТК РФ). В случае когда даже на протяжении трех трудовых дней работодатель не оформил с работником трудовой договор в письменном виде, это говорит не об отсутствии трудовых правоотношений, а о нарушении работодателем трудового законодательства.

Таким образом, нормы трудового законодательства дают возможность работодателю монтировать трудовые отношения с рабочими вне зависимости от наличия соответствующей должности в штатном расписании работодателя.

Все же отсутствие штатного расписания может являться нарушением трудового законодательства.

Примеры из судебной практики:

1. Работник — каменщик был допущен к работе при помощи оформления наряда на работы.

После чего работник обратился в суд с требованием оплатить задолженность по заработной плате. В процессе рассмотрения дела стало ясно, что должность каменщика на дату начала трудовых отношений в штатном расписании отсутствовала. Однако это уже не спасло организацию от необходимости оплатить задолженность по заработной плате.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 августа 2012 г.

по делу № 33-9730/2012)

2. Организация что важнее трудовой договор или штатное расписание оспорить заключенный с работником трудовой договор и вернуть выплаченные ему наличные средства. Доводами послужило то, что в штатном расписании отсутствовала должность работника и не был предусмотрен столь огромный размер оклада, который работник получал.

Однако эти доводы не помогли организации выиграть дело.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 05 июля 2012 г. по делу № 33-13029)

3. Работник был нанят по временному трудовому договору, а после этого был лишен работы.

Организация отрицала факт трудовых отношений по причине отсутствия должности в штатном расписании, но в итоге суд признал, что это не классифицируется основанием что важнее трудовой договор или штатное расписание отрицания трудовых отношений.

(Постановление Президиума Верховного суда Чувашской Республики от 14 декабря 2001 г. № 44-Г-188).

Давайте рассмотрим ситуации, которые хоть и не доходят до судебного разбирательства, и все же довольно часто возникают в повседневной работе юристов и кадровиков.

Ситуации и риски: что творить?

Прием работника за штат имея цель последующего выполнения перечня возможностей работника, уходящего в декрет

Итак, в штатном расписании организации есть должность юрисконсульта, для которой предусматривается одна штатная единица.

Работница, занимающая эту должность, с 01.07.2013 уходит в декретный отпуск (далее — работница А).

что важнее трудовой договор или штатное расписание

03.06.2013 в организацию на должность «юрисконсульт» принят еще один сотрудник (работник Б). Что творить с работником Б?

Идеальным для работодателя бы был вариант, если бы работник Б к моменту ухода в декрет работницы А написал заявление об увольнении по своему желанию, а на другой день бы был принят на должность временно отсутствующей декретницы.

При всем при этом новый трудовой договор с работником Б заключается срочный — на период отсутствия работницы А. В соответствии с этим, когда она выйдет на работу, трудовой договор с работником Б на этом основании прекращается.

Но если работник Б отказывается увольняться с внештатной должности и приниматься по срочному трудовому договору на штатную должность?

Тогда на период отсутствия «декретной» работницы А с новым сотрудником Б не имеет смысла производить какие-либо иные кадровые перемещения (на которые работник также может и поспорить): он и так остается в единственном числе и выполняет такой же перечень возможностей, что и отсутствующая декретница.

В какой-то что важнее трудовой договор или штатное расписание время отсутствия работницы А истекает и она намеревается выйти на работу.

Что творить с работником Б, ведь в 2-х сотрудниках у организации нет необходимости, а заключительный по своему желанию увольняться не желает.

Уволить его по вопросу, связанным с выходом на работу вернувшейся декретницы мы не имеем возможности. Ведь в момент приема работника Б единственная должность юрисконсульта в штатном расписании была занята работницей А, в соответствии с этим, оснований для заключения срочного трудового договора с работником Б не имелось, работник принимался не на имеющуюся в штатном расписании должность временно отсутствующего работника, а на должность кроме штатного расписания.

В соответствии с этим, договор с новым работником Б мог быть только бессрочным. Должность юрисконсульта в штатном расписании сохранилась за работницей А на период ее отсутствия.

В возникшей что важнее трудовой договор или штатное расписание можно констатировать то, что фактически, при помощи приема работника Б на должность «юрисконсульт», на которой в то же время (03.06.2013) уже числилась работница А, численность единиц по данной должности была увеличена с одной до 2-х.

Таким образом, после выхода декретницы возможно только лишь применение процедуры сокращения численности сотрудников по должности «юрисконсульт» до одной единицы.

При всем при этом работодатель обязан соблюсти гарантии, предусмотренные при уходе с работы работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно с ч. 3 ст. 81, ст. ст. 178, 179, 180 ТК РФ.

Как можно предотвратить возникновение данной ситуации и дальнейшие сложности с ее решением?

Вернемся в начало ситуации. Если существует необходимость задействовать работника Б задолго что важнее трудовой договор или штатное расписание начала отсутствия молодой мамы, лучше с работником Б заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор, объяснив таковым, что должность «преддекретного» работника еще не стала свободной.

Следует направить свой взгляд на то, что этот гражданско-правовой договор не должен иметь признаки трудового договора. После этого, после ухода в декрет, на период отсутствия работницы А, с заменяющим ее сотрудником Б заключается срочный трудовой договор.

Можно заключить с работником Б 03.06.2013 и срочный трудовой договор, но началом его действия обозначить дату либо факт ухода в декрет основного работника.

Вот только этот вариант имеет недостатки. Во-первых, с момента заключения трудового договора до момента начала срока его действия работник Б не сможет приступить к работе, а если это произойдет, то датой начала трудовых отношений будет дата фактического допущения работника Б к работе.

Это отсылает нас к изначальной зоне риска, когда работник Б принимается на работу до ухода в декрет работника А. Так же, если в трудовом договоре что важнее трудовой договор или штатное расписание конкретную дату начала трудовых отношений с работником Б — 01.07.2013, то может ведь так получиться, что к этой дате работница А еще будет трудиться. Кроме того, если обозначить началом трудовых отношений не конкретную дату, а событие — факт начала отсутствия декретницы, то возможно, что у нее ,кто бы мог подумать, отпадут основания для временного отсутствия.

Здесь возникает неопределенность: начнутся либо нет трудовые отношения. Трудовым законодательством не предусмотрена возможность начала трудовых отношений «под условием» наступления какого-либо события.

Прием работника за штат имея цель последующего перевода на должность увольняющегося работника

Ситуация: работник А, состоящий в штатной должности бухгалтера, решил уволиться 12.07.2013, о чем в письменном виде предупредил работодателя 14.06.2013, написав заявление об уходе с работы.

24.06.2013 на должность младшего бухгалтера, отсутствующую в действующем штатном расписании, принят работник В. Предполагается, что он с 15.07.2013 будет переведен на штатную должность бухгалтера.

Если все происходит по плану, то 12 июля — заключительный день работника А. С 15.07.2013 оформляем в норме ст. 72.1. ТК РФ перевод работника В с должности младшего бухгалтера на освободившуюся должность бухгалтера, отражаем это в соответствующем приказе, в трудовой книжке и дополнительном соглашении к трудовому договору с работником В.

Потому, что должность младшего бухгалтера в штатное расписание не вводилась отдельным приказом и сотрудников на ней с 15.07.2013 нет, то каких-либо дополнительных действий тут производить не стоит (в частности, сокращать пустую ставку младшего бухгалтера, ведь не было и приказа о ее введении).

В соответствии с этим, проблема «заштатной» должности тогда исчезает, потому, что работник Б благополучно переместился в штат.

Какой риск может возникнуть в данной ситуации?

Что важнее трудовой договор или штатное расписание А может передумать что важнее трудовой договор или штатное расписание и отзовет свое заявление об уходе с работы, такое право ему дано согласно с ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ: работник может отозвать свое заявление на уход с работы, что важнее трудовой договор или штатное расписание на его место в норме перевода не приглашен другой работник, которому согласно с законодательством нельзя отказать в приеме на работу.

Применительно к нам в норме перевода на место работника А никто не был приглашен, в соответствии с этим, работник А в любой день до момента увольнения может отозвать свое заявление. Тогда уже получается, что работник А остается на должности бухгалтера, предусмотренной штатным расписанием, а работник Б вынужден остаться на должности младшего бухгалтера, которая в штатное расписание не вводилась, но фактически присутствует ввиду наличия трудовых отношений с работником Б.

Работодателя такой вариант не налаживает. И следует подразумевать, что ближайшая проверка инспекции по труду выявит «заштатного» работника и на организацию быть может наложен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Что творить?

Идеальным вариантом будет, если работник Б уволится по своему желанию.

Но работник Б может этого и не сделать. Тогда уже, как и в предыдущей ситуации, придется обратится к варианту сокращения, тогда — должности младшего бухгалтера, занимаемой работником Б. Потому, что, хотя ее и не было в штатном расписании на день приема сотрудника Б, но при помощи оформления трудовых отношений с работником Б фактически она появилась.

Но если работодатель желает продолжать трудовые отношения с сотрудником Б, тогда уже необходимо сокращать должность бухгалтера, занимаемую сотрудником А.

Так или иначе 1-м из сотрудников придется «пожертвовать», потому, что изначально предполагалась замена 1-го работника другим, а не наличие обоих сотрудников.

Как можно предотвратить данную ситуацию? Во-первых, лучше подождать, пока работник А все-таки уволится, и принимать работника Б на освободившуюся штатную должность бухгалтера. Так же, работника Б можно пригласить на должность бухгалтера в норме перевода от другого работодателя.

Тогда работнику Б согласно с ч. 4 ст. 64 ТК РФ не быть может отказано в приеме на работу на протяжении месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. Тогда, согласно с ч. 4 ст. 80 ТК РФ, даже если работник А передумает увольняться, он уже утратит это право — категорически отказаться от увольнения, потому, что на его место в норме перевода от другого работодателя приглашен работник Б, которому не быть может отказано в приеме на работу. Однако вдруг надлежит быть внимательными со сроком, на протяжении что важнее трудовой договор или штатное расписание работник Б обязан быть в полной мере принят на должность бухгалтера, освобождаемую работником Что важнее трудовой договор или штатное расписание.

Если работник А работает до 12.07.2013 года включительно, то работнику Б следует уволиться с прежнего места работы не позже 12.06.2013 года, для того, чтобы иметь гарантию быть принятым на должность бухгалтера, занимаемую работником А.

Прием работника «за штатом» имея цель последующего избрания на выборную должность

Эта ситуация является разновидностью предыдущей ситуации, но с некоторым нюансами.

Так, 20 апреля 2013 года нанят за штат работник Б имея цель последующего избрания на должность работника А, срок полномочий которого заканчивается что важнее трудовой договор или штатное расписание мая 2013 года. Потому, что должность работника А выборная, то трудовой договор с ним согласно со ст. 59 ТК РФ является срочным и заканчивается также 15 мая 2013 года — в дату истечения срока полномочий.

В соответствии с этим, работник А уже не имеет возможности каким-либо образом влиять на дату своего увольнения.

Но потому, что штатная должность работника А выборная, то нет гарантий, что и работника Б изберут на этот пост; по данной же причине он не быть может приглашен на работу в норме перевода.

Идеальный вариант в таком случае: работник А увольняется по вопросу, связанным с истечением срока его трудового что важнее трудовой договор или штатное расписание, работник Б избирается на что важнее трудовой договор или штатное расписание пост, и в его трудовой договор и трудовую книгу на основании протокола об избрании вносятся соответствующие изменения.

Но если работник Б так и не избран на должность работника А, то необходимо применять вариант сокращения «заштатной» должности работника Б.

Работник есть, а должности еще нет

И 3-я ситуация, наименее непростая.

Так, возникла необходимость в новом работнике — приняли его на работу. А изменить штатное расписание забыли. Получается, работник есть, а должности его в штатном расписании. На факт трудовых отношений между работником и работодателем это уже не повлияет, но для упорядочения кадрового документооборота и чтобы избежать штрафных санкций в случае проверки следует ввести в штатное расписание должность работника, с которым имеются трудовые отношения.

Если получилось так, что в штатном расписании высокое звание этой должности отличается от того, что указано в трудовом договоре, то согласно со ст.

72.1 ТК РФ необходимо оформить перевод сотрудника по вопросу, связанным с изменением высокого звания его должности, отразить это в соответствующем приказе о переводе, в трудовой книжке и дополнительном соглашении к трудовому договору.

Напомним, что с нынешнего года применение унифицированных форм не классифицируется обязательным.

* Понятие «декрет» что важнее трудовой договор или штатное расписание трудовом законодательстве не присутствует.

Здесь и подальше, употребляя его, будем подразумевать период отсутствия основного работника, имеющий отношение к делам связанным с рождением и воспитанием ребенка, в который входят отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком.



Читайте так же:
Просто и объективно о новом проекте ГК РФ
Спорные вопросы квалификации требований кредиторов в делах о банкротстве
Казенное учреждение вправе выступать заказчиком при строительстве объектов, еще не переданных бюджетным учреждениям


Источник: http://joelrosenlaw.com/yuridicheskie_stat_i_vneshtatnyy_rabotnik_chto_delat_.html

Copyright © 2018